HÉLÈNE RICHARD
Bugün özel sektörde çalışan kadınların aldığı ücretler, aynı işi aynı mesai süresinde yaptıkları erkeklerden “sadece” yüzde dört daha düşük olsa da ortalama maaş farkı hâlâ yüzde 23.5 seviyesinde. Bu fark, yılardır değişmeyen üçler kuralından kaynaklanıyor: Öncelikle kadınlar daha yoğun şekilde yarı zamanlı çalışmak zorunda kalıyor. İkinci olarak, kadınlar genellikle nitelikleri ve zorlukları yeterince tanınmayan bakıcılık gibi ağır işlerde daha fazla yoğunlaşıyor. Son olarak da gibi makro-ekonomik düzeyde tespit edilmesi zor değişkenler şirketlerin kapalı kapıları ardında yaşanan eşitsizlikleri pekiştiriyor: Kariyer gelişiminin önündeki engeller, annelik nedeniyle kariyerin kesintiye uğraması, zam istemenin önündeki psikolojik engeller ve “salt” cinsiyet ayrımcılığı…
Fransa mevzuatı 2019 yılından bu yana 50 ya da daha fazla olan çalışanı olan şirketlerin kendilerine her yıl 100 üzerinden bir puan verme zorunluluğu getiriyor. Mesleki eşitlik endeksi olarak bilinen bu gösterge, sendikalar ve başlıca feminist örgütler tarafından hesaplama yöntemleri nedeniyle eleştiriliyor ve desteklenmiyor. Örneğin göstergeyi büyük oranda etkileyen kadın ve erkek çalışanlar arasındaki maaş farkı, çalışanların şirketteki görevleri ve yaşları dikkate alınarak oluşturulan gruplara göre değerlendiriliyor. Ancak bu grupların bazılarında çalışan sayısı ya çok az ya da cinsiyet dağılımı bir karşılaştırma yapmaya yetecek düzeyde değil. Bir telekomünikasyon şirketinin insan kaynakları yöneticisi bu durumu şöyle açıklıyor: “Bizim şirketimizde, hepsi aynı toplu sözleşme kapsamında çalışan asistanlar hesaplamadan tamamen çıkarıldı. Çünkü bu gruplarda hiç erkek çalışan yok ve herhangi bir karşılaştırma yapamıyoruz.” (1) Bu gibi durumlar göz önüne alındığında, 2024 yılında şirketlerin kendilerine verdiği ortalama notun 88 olması şaşırtıcı değil; zira 75 puanın altındaki şirketlere yaptırım uygulanıyor.
Cinsiyet ayrımcılığının sistematik bir sorun olduğu kabul edildi
Örneğin, Grenoble merkezli STMicroelectronics, 2022 ve 2023’ün ardından bu yıl da 93 puan almış olmaktan gurur duyabilir. Ancak Grenoble Temyiz Mahkemesi İş Dairesi, cinsel ayrımcılığa uğradıkları iddiasıyla sekiz yıl boyunca hukuk mücadelesi veren 11 kadın çalışanın açtığı davada şirketin suçlu olduğuna hükmetti. Mahkeme, maaş farklarıyla ilgili bölümü halen devam eden davada, kadın çalışanlara toplam 815 bin Avro tazminat ödenmesine karar verdi. Kadınların davası, 1990’lı yıllarda Fransa Genel İşçi Konfederasyonu (CGT) üyesi bir aktivist olan François Clerc tarafından sendikal ayrımcılığın etkilerini ortaya koymak için geliştirilen “Clerc Yöntemi”ne dayanıyordu. Cinsiyet ayrımcılığına uygulandığında, kadın çalışanların kariyerlerinin şirkete aynı dönemde işe başlayan erkeklerin kariyerleriyle karşılaştırılması esasına dayanan bu yöntem, kadın çalışanlar lehine ilk sonuçlarını 2000’li yıllardan itibaren vermeye başladı.
Grenoble davası, bir grup kadının kolektif girişimi olması ve cinsiyet ayrımcılığının sistematik bir sorun olduğunun mahkeme kararıyla kabul edilmesi nedeniyle önem kazanıyor. Dava süreci, maaşlar hakkında bilgi edinmenin ne kadar zor olduğunu da gözler önüne serdi. Strazburg’daki Avrupa Parlamentosu’ndan yapılan bir açıklamada, ilgili Avrupa direktifinin Haziran 2026’ya kadar Fransız yasalarına entegre edilmesinin, “çalışanların ve temsilcilerinin (…) bireysel ve ortalama ücret seviyeleri hakkında cinsiyete göre ayrılmış net ve kapsamlı bilgi alma hakkı sağlayacağı” belirtildi.
Bir ebenin sorumluluğu mühendisin yükünden daha mı az?
Ancak kariyer kısıtlamalarının ötesinde asıl sorun, kadınların yoğun olarak çalıştığı mesleklerin yeniden değer kazanması konusu. Bu durum, toplu iş sözleşmelerine eklenen sınıflandırma tablolarından kaynaklanıyor. Söz konusu tablolar, 1945 ile 1947 yılları arasında dönemin Çalışma Bakanları Alexandre Parodi ve ardından Ambroise Croizat tarafından alınan karar ve kararnamelere dayanıyor. Ekonomist Rachel Silvera bu süreci şöyle açıklıyor: “Amaç, sanayi sektöründeki işleri sınıflandırmak ve buna göre ücretlendirmekti. Sistem işçi sınıfının niteliklerine dayanıyordu. Ancak bu durum üretimdeki teknik işleri (yani temel işleri) ön plana çıkardı. İşçileri memurlara, mühendisleri ise destek hizmetlerinde çalışanlara göre daha avantajlı konuma getirdi. Tazminat rejimleri de bu işçi sınıfı odaklı tarihin mirasını taşıyor. Örneğin, gece nöbeti tutan bir hasta bakıcı, sabaha karşı yol temizleyen bir kar küreme aracı operatörüne kıyasla çok daha düşük bir prim alıyor.”(2)
“Eşit değerdeki” mesleklerin karşılaştırılmasına dayalı çözümler, hem sektörel hem de bireysel mücadeleler açısından büyük bir etki yaratma potansiyeline sahip. Örneğin, bir hastanede çalışan ebeler kendilerini, ekipmanların kurulumu ve bakımından sorumlu mühendislerle kıyaslayabilir. Mühendisler gibi lisans üstü eğitim alan ebelerin, annelerin ve yeni doğanların hayatından sorumlu oldukları göz önüne alındığında, bir teknik ekibi yönetenler kadar ağır bir yük üstlendikleri gerçeği ortaya çıkıyor. (3) Yine de 2020 yılına kadar, mesleğe yeni başlayan bir ebenin maaşı (net 2156 Avro) aynı durumdaki bir mühendisten 200 Avro daha azdı. Verdikleri mücadeleler, bu farkın kariyer başlangıcında başında 40 Avro’ya kadar düşmesini sağladı. Ancak kariyerde ilerledikçe oluşan fark hâlâ devam ediyor. 25 yıllık kariyere sahip bir ebenin aldığı maaş ile bir mühendisin aldığı maaş arasındaki fark, sadece mühendislere verilen teknik ikramiye nedeniyle 420 ile 900 Avro arasında değişiyor.
(1) Benoît Cart, Martine Pernod-Lemattre, Marie-Hélène Toutin, “L’Index de l’égalité professionnelle: utile mais imparfait”, Bref, sayı: 428, Céreq, Marseille, Aralık 2022.
(2) Rachel Silvera, “Un quart en moins. Des femmes se battent pour en finir avec les inégalités de salaires”, La Découverte, Paris, 2014.
(3) Rachel Silvera’nın yönetiminde hazırlanan “Investir dans le secteur du soin et du lien aux autres. Un enjeu d’égalité entre les hommes et les femmes” raporu, Institut de recherche économique et social (IRES), Şubat 2023, https://ires.fr